هل تشعر أحياناً أن مكتبك تحول إلى "عيادة طوارئ"؟ طوال اليوم، يدخل موظفون يسألونك: "يا مدير، واجهتني هذه المشكلة، ماذا أفعل؟". وأنت، لأنك خبير وتريد المساعدة، تعطيهم الحل فوراً.
يبدو هذا جيداً، أليس كذلك؟ أنت تساعدهم، والعمل يستمر.
خطأ.
عندما تعطي الموظف الحل الجاهز دائماً، أنت ترسل له رسالة خفية: "أنا لا أثق في قدرتك على التفكير، اعتمد عليّ فقط". أنت تخلق فريقاً من "منفذي الأوامر" العاجزين عن التصرف بدونك، بدلاً من خلق فريق من "القادة" المستقلين.
الإدارة الحديثة ليست "إعطاء أوامر"، بل هي "توجيه" (Coaching). دورك ليس أن تكون أذكى شخص في الغرفة، بل أن تطرح أفضل الأسئلة التي تخرج ذكاء فريقك.
( البسيط GROW نموذج ) كيف أتحول إلى "مدرب"؟
بدلاً من القفز للحل، استخدم هذا النموذج العالمي المكون من 4 خطوات
: عندما يأتيك موظف بمشكلة ( اختصاراً GROW )
: الهدف (G - Goal) -1
.ماذا تريد؟ قبل الخوض في المشكلة، اسأله عن النتيجة النهائية المطلوبة.
اسأل: "ما الذي تحاول تحقيقه بالضبط في هذا الموقف؟" أو "كيف تبدو النتيجة المثالية بالنسبة لك؟"
: الواقع (R - Reality) - 2
: أين نحن الآن؟ اجعله يحلل الوضع الحالي بموضوعية
اسأل: "ما الذي يحدث الآن؟" ، "ما هي الخطوات التي جربتها بالفعل؟"، "ما هي العقبة الرئيسية؟"
: الخيارات (O - Options) - 3
ما الذي يمكن فعله؟ (هنا يقاوم المدير رغبته في إعطاء الحل). اجعل الموظف يعصر دماغه لإيجاد حلول.
اسأل: "لو كنت مكاني، ماذا كنت ستفعل؟"، "ما هي الخيارات المتاحة أمامك؟"، "ماذا أيضاً؟"
:الإرادة/الخطوة القادمة (W - Will) - 4
: ماذا ستفعل؟ حول الأفكار إلى خطة عمل يلتزم بها الموظف.
اسأل: "من بين الخيارات التي ذكرتها، أيها ستختار؟"، "متى ستبدأ؟"، "كيف ستعرف أنك نجحت؟"
الخلاصة
المدير التقليدي يعطي موظفه سمكة ليأكل يوماً واحداً. المدير "المدرب" يعلم موظفه الصيد ليأكل مدى الحياة. قد يستغرق أسلوب "التوجيه" وقتاً أطول في البداية من مجرد إعطاء الأمر، لكنه استثمار طويل الأجل يحررك أنت في المستقبل، ويبني فريقاً قوياً قادراً على حل مشاكله بنفسه.
Add comment
Comments